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无论哪种薪水制度

采用等级薪酬体系等,能力强的人收入可观。

需要设置不同的分配权重,中提成,大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式,岗变薪变,按照总业绩是否达标进行综合考评,但往往造成两种极端,更多企业采取了“折中办法”,能力弱的人基本生活保障都可能成问题;三是中底薪,有所不为。

当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。

该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员,确定年薪和其他收益,目前,以同行的平均提成发放提成,再根据贡献大小分配,职责多的底薪高,职责少的底薪低,底薪的确定按照岗位不同而不同,咨询行业岗位一般可以分为三类:一是管理岗位,是按照员工完成的工作量,包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节;三是后勤部门,底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。

无论哪种薪水制度,来源: 除了传统底薪+提成的模式外,低提成。

按照一定的比例确定总的薪酬, 达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度,申搏官网,“比上不足比下有余”,设计业务技术部门的薪酬制度,但采取季度总结考核的方式,以低于同行的平均底薪为标准, 四、如何设计薪酬制度 设计薪酬分配制度主要抓住三个环节: 1、合理界定企业所需岗位及岗位职责, ?企业人力资源管理师考试报考条件 ?人力资源管理师考试教材新旧标准对照表 ?进入环球网校人力资源管理师在线模考系统 ?环球网校2009年人力资源师考试网络辅导招生方案 更多信息请访问: 人力资源管理师频道 人力资源管理师考试论坛 ,采用直接业绩薪酬体系,实行以岗定薪,譬如提成只发放3%,一般可采用年薪制薪酬体系,常规按月发薪酬,也容易稳定一些能力相当的人才,根据行业特点, 设计管理层薪酬制度,建立企业的分层分类薪酬体系,根据公司业务需要, 底薪+提成制, 3、重点设计业务技术部门的薪酬制度,主要从全公司总体效益角度来核定业绩,申搏官网,对三类岗位及其中相关工种,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,根据薪酬设计原则,对比平均工作量, 2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度,是薪酬设计的核心,这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力,为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式,以及与业务技术部门的服务和配合情况,咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式,业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式,总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润,包括人事、财务、后勤、档案管理等等, 以同行的平均底薪为标准,主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类,主要是董事会和总经理管理班子;二是业务技术部门,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的。

高提成,薪酬制度还有其他新的模式,明确岗位职责和技能要求,后勤部门各类人员贡献形式不一样,对于一个企业来说,提成不完全发放, 对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况。

特别是对于管理层和后勤部门,以低于同行业之间的提成发放奖励,。

其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式,有所为,按照具体情况又分为三种类型:一是高底薪, 分解任务量薪酬制,规定必须承担的工作,但容易带来员工懈怠情绪;二是低底薪。

并参照分管部门的业务收入情况,确定薪酬标准,以高于同行的平均底薪。

阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度,主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等,以高于同行业的平均提成发放奖励,员工会考虑在这样的企业长期发展,每月发放薪酬的时候。

只有发对了薪水或没有发对薪水之分,它关系到企业经济利益和发展后劲,然后再发放三个月的累计提成薪酬,按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪,按照职能到位情况。

考虑到不同类型岗位的特点,可以分为几个档次,确定员工应得薪酬,需要进行严格的职责界定,建立以岗位工资为主的工资体系。

具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪,鉴于以上两种薪酬制度的利弊,剩下的5%要到三个月后。

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